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Guide des droits et des démarches administratives
VOS DROITS ET DÉMARCHES : Période d'essai
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.
De quoi s'agit-il ?
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Salariés concernés
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose à tout salarié en CDI, en CDD ou en contrat temporaire, dès lors qu'elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Durée
* Cas 1 : CDI
** Cas 1.1 : Ouvriers et employés
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois.
Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :
-
la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
-
cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
-
le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.
** Cas 1.2 : Agents de maîtrise et techniciens
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 3 mois.
Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :
-
la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
-
cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
-
le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.
** Cas 1.3 : Cadres
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois.
Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :
-
la possibilité de renouveler la période d'essai est prévue par accord de branche étendu ;
-
cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
-
le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel.
* Cas 2 : CDD
** Cas 2.1 : CDD de 6 mois maximum
La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure, elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.
** Cas 2.2 : CDD supérieur à 6 mois
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
** Cas 2.3 : CDD sans terme précis
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
* Cas 3 : Intérim
** Cas 3.1 : Contrat de 1 mois maximum
La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 2 jours maximum.
** Cas 3.2 : Entre 1 mois et 2 mois
La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 3 jours maximum.
** Cas 3.3 : Supérieur à 2 mois
La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou collectives ou, à défaut, à 5 jours maximum.
Décompte de la période d'essai
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
Rémunération
La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Rupture anticipée
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.
Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées.
Aucune procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d'essai, sauf :
-
si des dispositions de la convention collective en prévoient ;
-
rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique) ;
-
rupture du contrat d'un salarié protégé (l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire).
Délai de prévenance
* Cas 1 : Rupture par l'employeur
** Cas 1.1 : Salarié en CDI
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance |
|---|---|
|
Inférieure à 8 jours |
24 heures |
|
Entre 8 jours et 1 mois de présence |
48 heures |
|
Entre 1 mois et 3 mois de présence |
2 semaines |
|
Après 3 mois de présence |
1 mois |
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
** Cas 1.2 : Salarié en CDD
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, si son CDD comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai pour prévenir le salarié varie dans les conditions suivantes :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance |
|---|---|
|
Inférieure à 8 jours |
24 heures |
|
Entre 8 jours et 1 mois de présence |
48 heures |
|
Entre 1 mois et 3 mois de présence |
2 semaines |
|
Après 3 mois de présence |
1 mois |
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).
* Cas 2 : Rupture par le salarié
Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance |
|---|---|
|
Inférieure à 8 jours |
24 heures |
|
Au moins 8 jours |
48 heures |
Documents remis au salarié
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
À l'issue de la période d'essai
À l'issue de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
Voir aussi
Question ? Réponse !
Où s'adresser ?
- Votre direction des ressources humaines (DRH) (Pour toute information complémentaire)
- Vos représentants du personnel (Pour toute information complémentaire)
Références
-
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales -
Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11
Salarié en CDD -
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Salarié en contrat temporaire -
Code du travail : article L3123-5
Décompte de la période d'essai (salarié à temps partiel)
Conception WSF
