De quoi s'agit-il ?

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

La mise en place d'un CET dans l'entreprise n'est pas obligatoire. Lorsqu'il est mis en place, les dispositions du CET sont fixées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par convention ou un accord de branche).

Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite.

Droits affectés sur le CET

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :

• de la 5^e semaine de congés annuels,

• de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,

• de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),

• de rémunérations diverses.

L'employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires) par le salarié.

Ces droits sont affectés sur le CET à des conditions et limites fixées par la convention ou l'accord.

Utilisation des droits

Les conditions d'utilisation du CET sont librement définies par la convention ou l'accord.

Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

Des jours de congés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération si le salarié a affecté des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels.

Garantie des droits

Les droits acquis dans le cadre d'un CET sont assurés contre le risque de non paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, dans la limite de 78 456 € par salarié.

Si le salarié a acquis des droits supérieurs à 78 456 €, la convention ou l'accord doit prévoir un positif d'assurance ou de garantie financière pour couvrir les droits acquis au-delà de ce montant. S'il n'est pas encore prévu, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

En cas de rupture du contrat

Le salarié qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail) peut transférer ses droits auprès d'un autre employeur, si la convention ou accord le prévoit.

À défaut, le salarié peut demander :

• soit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat,

• soit, avec l'accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par le salarié.

Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués :

• à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit,

• à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.