Démarches administratives : Cas où l'employeur peut embaucher en contrat à durée déterminée (CDD)

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VOS DROITS ET DÉMARCHES : Cas où l'employeur peut embaucher en contrat à durée déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Remplacement d'une absence

* Cas 1 : Remplacement d'un salarié

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans un des cas suivants :

salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.),
salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.),
salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste.

À savoir : le CDD peut aussi être signé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

* Cas 2 : Remplacement d'un non salarié

Un CDD peut être conclu pour remplacer :

un chef d'entreprise,
une personne exerçant une activité libérale,
un chef d'exploitation agricole,
le conjoint absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.

Accroissement temporaire de l'activité

Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année par exemple).

En cas de licenciement économique, il est en principe interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique sauf :

si le CDD n'excède pas 3 mois et ne peut pas être renouvelé,
ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD).

À noter : en cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI),
pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Emploi saisonnier

Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature, sont saisonnières.

C'est le cas dans certains secteurs notamment :

le tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires par exemple),
l'agriculture et l'industrie agroalimentaire (récoltes par exemple).

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

CDD d'usage

Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

CDD spéciaux

Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que :

le contrat unique d'insertion (CUI),
l'emploi d'avenir,
le CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE),
les contrats de professionnalisation et d'apprentissage,
le CDD à objet défini,
le "CDD senior",
le contrat de vendanges.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.